Många vill ha feedback, men få vill bli uppföljda. Och många tror att de ger feedback, men det visar sig i en studie där 500 chefer deltog, att 40 procent av dem trodde att de gav feedback, i själva ­verket visade studien var det bara 1 procent som gav feedback i kommunikationen med medarbetarna. I det sammanhanget ska man veta att feedback är ett mycket kraftfullt sätt att få till förändringar.
   80 procent av alla förändringar sker med hjälp av positiv feedback. Om med­arbetare får så lite feedback – hur går det då med att genomföra förändringar på arbetsplatsen? Vad skulle det att inne­bära att ge mer feedback? Skulle förändringar då kunna förverkligas? 

Avsikten att ge feedbacken är att hjälpa personen att utvecklas. Var specifik och konkret med vad du har sett och upplevt. Du kan bara säga det du har sett och upplevt.

Var konkret med vad du känner/har upplevt. Ställ frågan till den du ger feedbacken om hur de uppfattar vad de har hört från dig. Det kan vara bra att få höra vad den som fått feedbacken, så att de har uppfattat det du har avsett.

Leder feedbacken till att något kommer att ske, ställ frågan vad anställde har för plan och funderingar. Ställ frågor om hen behöver hjälp från någon. Hen kanske till exempel vill att du ska vara ett ”boll-plank”. När medarbetare funderar på vad hen ska göra, coacha hen genom att ­ställa öppna frågor. Coacha även till ­konkreta aktiviteter. När ska det göras? Hur vet man är uppnått? Och så vidare. Tänk på att det går att använda er av SMART-mål i samband med coachingen:

• Specifik
  
• Mätbart
• Accepterat
• Realistiskt
• Tidsatt

Nu kommer vi till den delen som jag nämnde i början – att följa upp. Få vill bli uppföljda, men om man stämmer av hur det har gått, ger feedback på hur det har gått – då upplevs det inte som upp­följning. Det blir utveckling. Och som jag nämnde tidigare; 80 procent av alla ­förändringar sker med hjälp av positiv feedback. Och förändringar gör vi hela tiden.

Till nästa gång vi träffs – fundera när du senast gav konstruktiv feedback?
Berättat gärna för mig.   

Tidigare publicerat i Affärsstaden 3 – 2023

Mikael Laweby
Professionell Coach

Mikael Laweby är ledarutvecklare vid Nya Ledarskapet. Om du kan leda dig själv kan du också leda andra. För att vara en god ledare ­behöver du därför fokusera på och utveckla ett ­antal ledar­kompetenser som du kommer att ha stor nytta av i ditt ledarskap.
Det börjar när du börjar!

Tillbaka till krönikor