Arbetsrätten går mot förändrade tider

Arbetsrätten går mot en förändring där de första ändringarna införs 29 juni 2022, följt av justeringar som inte ännu är beslutade av riskdagen men förslås träda i kraft 30 juni 2022, med en tillämpning från den 30 oktober 2022, såtillvida de fastslås.

De områden som i huvudsak berörs är;

Informationskrav till arbetstagare gällande anställningen, med uppställning av visst minimiinnehåll
Föregående är beslutat och innebär en tydlighet kring vad som gäller för anställningen så som exempelvis, beskrivning av arbetsuppgifter, tydlighet kring anställningens art, längden på en arbetsdag, med mera. I korthet en bestämmelse som skapar en tydlighet i arbetsförhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Innebärande att man som arbetsgivare om man inte har detta sedan innan behöver kontrollera och rätta upp sina anställningsavtal så att samtliga 13 punkter finns hanterade.

Nedan följer de förslag som inte ännu fattats beslut kring men som föreslås träda i kraft 30 juni 2022.

Arbetsgivarens möjlighet att säga upp en arbetstagare av personliga skäl
Det föreslås att arbetsgivaren vid uppsägning av personliga skäl inte ska behöva lägga vikt vid arbetstagarens intresse att kvarstå i tjänst på grund av svårigheter av att hitta annat arbete samt försörjningsskyldighet.  Vidare innebär förslaget att arbetsgivaren endast ska behöva genomföra en omplacerings omplaceringsutredning. Föregående förutsatt att det inte gått en betydande tid sedan den senaste misskötsel. Som alltid inom juridik behöver innebörden av en ”betydande tid” analyseras från fall till fall i avvaktan på praxis.

Förändrade turordningsregler vid uppsägning på grund av arbetsbrist
Man föreslår en förändring av turordningsreglerna som idag innebär att en arbetsgivare har möjlighet, vid fall att bolaget innehar högst 10 arbetstagare, att undanta två arbetstagare från turordningslistan vid uppsägning på grund av arbetsbrist, det vill säga på grund att det inte finns tillräckligt med arbete att utföra. Förslaget ökar på undantaget med en arbetstagare samtidigt som kravet på maximalt 10 anställda tas bort i sin helhet. Innebärande att företag oavsett antalet anställda äger rätt att undanta tre arbetstagare från uppsägningen som faller utav arbetsbrist.

Förändring vid tvist vid uppsägning
I nuvarande lagstiftning fortsätter anställningen att gälla under en eventuell tvist kring uppsägningens giltighet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Innebärande att arbetstagaren fortsätter att erhålla lön under tvisten. Förslaget som lagts fram innebär att anställningen ska anses avslutad vid uppsägningstidens slut, lön utgår således inte under tvisten men skadeståndet vid en eventuell framgång för arbetstagaren föreslås höjas.

Förändringar i beräkning av anställningstiden när det gäller övergång från särskild visstidsanställning till tillsvidareanställning
Förslaget innebär att tiden, som idag är satt till två år halveras. Föregående gör att en arbetstagare som haft en särskild visstidsanställning under sammanlagt (den kan ha varit utspridd under en fem årsperiod) mer än 12 månader automatiskt ska erhålla en tillsvidareanställning. Detta gör att arbetsgivare behöver se över sina rutiner kring visstidsanställda för att hantera en eventuell markant förändring.

Förslag kring nya bestämmelser i lagen om uthyrning av arbetstagare.
Lagen föreslås förändras såtillvida att ett kundföretag som har hyrt in samma arbetstagare under viss tid (24 månader under en period om 36 månader) är skyldig att erbjuda en tillsvidareanställning. Föregående kan dock frångås genom att ersätta den aktuella arbetstagaren i enlighet med lagen. Detta innebär förändrade spelregler för konsultbolagen och dess kunder. Både utifrån kundföretagens risk/möjlighet till att anses som arbetstagare men även konsultbolagens risk att mera regelbundet bli av med kompetent personal. Det kommer kräva justering av de avtal som konsultbolagen har med såväl sina konsulter som sina kundföretag.

Sammanfattningsvis är det lämpligt att arbetsgivare redan nu beaktar de förändringar som står för dörren och göra en översyn kring mallar och rutiner på bolaget.

 

Tidigare publicerat i Affärsstaden 6 – 2022

Elisabeth Wedenberg

Advokat, LL.M., 
Maminza Advokatbyrå AB

Elisabeth Wedenberg

Tillbaka till krönikor