I boken ”Google från insidan” beskrivs att en tillåtande och INKLUDERANDE företagskultur är helt avgörande tillsammans med svaret på frågan varför vi finns. I boken står det att kommunikationen är ”livsviktig” när företag växer.
All förändring börjar med människor. Ingen verksamhet utvecklas om inte människor utvecklas. Och nu går det fort med globalisering, tjänsteutveckling och snabb digital utveckling. Verksamhetsledningar behöver mer än någonsin skapa förutsättningar för kreativa, förändringsvilliga medarbetare. Det sker genom att vända sig mot människorna och deras behov av inkludering.
Att uppleva sig inkluderad handlar om att vara betydelsefull och att få vara med och bidra till något meningsfullt – en stark drivkraft i hjärnan. Motsatsen lägger hjärnan i hotläge. Hjärnans kreativa och analytiska del släcks ner.
Kanske har du liksom jag varit fullständigt allierad med din arbetsgivare med känslan av att du och ditt team är ostoppbart. Du gör allt som står i din makt för att ni ska lyckas tillsammans. Vad berodde det på?
På flera arbetsplatser har jag känt mig inkluderad redan från första dagen. Jag har blivit väl emottagen och lyssnad på.
”Bra Karin”, ”Vi gör det här tillsammans”, ”Du är viktig och jag står bakom dig oavsett vad som händer.” ”Du får dina ramar från mig och sen får du göra vad du vill inom de ramarna.” ”Vad är viktigt för dig och hur kan jag hjälpa dig?”.
Såklart har jag också flera gånger tyvärr varit med om rak motsatt kommunikation.
Med all säkerhet har vi alla någon gång exkluderat människor fast vi inte ville. Vi gör så gott vi kan och vi kan ju aldrig veta hur andra människor kommer att reagera på de signaler som vi sänder. Varje människa bär också ett eget ansvar, ett ansvar att inkludera sig själv. Men det är inte alltid så lätt.
När chefen, som medarbetarna är beroende av, ger upphov till hotsignaler levererar medarbetarna sämre.
Min förhoppning är att modern hjärnforskning gör verksamhetsledare (och även andra) uppmärksamma på konsekvenserna av vald kommunikationsstrategi. Jag presenterar därför SCARF-modellen som skapats för att visa hur hjärnan reagerar på hot i sociala situationer.
Status – hög eller låg status är kopplad till hur betydelsefulla vi upplever oss. Det är viktigt att chefen väljer sina ord och eftersträvar upplevd statushöjning för alla medarbetare. Inkludering.
Förutsägbarhet (certainty) – Hjärnan söker igenkännande mönster för att förutspå framtiden och säkra överlevnad. Chefer kan mildra hot-upplevelsen genom att tydliggöra förväntningar, visioner och målbilder. Inkludering.
Självständighet (autonomi) – Upplevelsen av att kunna påverka sin egen situation eller inte. Låt medarbetare fatta egna beslut liksom får vara med och bestämma. Inkludering.
Relationer – hjärnan avgör direkt vem som är vän eller fiende. Det är därför viktigt att chefen skapar en förtroendeingivande och tillåtande teamkultur. Inkludering.
Rättvisa (fair) – upplevd orättvisa försätter hjärnan i hotläge. Stor öppenhet är viktig från chefens sida. Inkludering.
I coaching-sessioner är det lyckligtvis vanligt att en stark vi-känsla ingår i ledningsgruppers målbild. De vill minimera risken för kostsamma interna konflikter som uppstår till följd av individuell och gruppvis suboptimering. De vill minska risken för att kreativiteten och förändringsviljan uteblir. När ledningen väl har bestämt sig för att i hög grad inkludera människor syns de positiva effekterna snabbt i organisationen.
Med hjälp av inkluderande kommunikation skapas högpresterande team där människor med engagemang och glädje tillsammans uppnår och överträffar överenskomna resultat.
Det är VI – inte bara JAG eller bara DU OCH JAG – utan det är VI (kunder, medarbetare, ägare, samarbetspartners) som tillsammans skapar meningsfulla resultat.
Tidigare publicerat i Affärsstaden 11 – 2018
[one_half last=”no”]
Karin Jonsson
Ledartränare och coach i kommunikation för växtkraft,
Levilja AB
[/one_half]
[one_half last=”yes”]
[/one_half]