Jag möter gänget i Balansa över en kopp kaffe och får höra mer om vad Balansa är, och varför företag behöver avsätta tid kring frågor som rör det så kallade livspusslet. Gänget som jag träffar är Mike Helber, Catarina Thuning och Sara Kremsl. Alla tre driver egna bolag och har tillsammans en bra kombination av kunskap och erfarenheter.
Sara Kremsl har 25 års ledarerfarenhet från näringslivet. De flesta åren som chef inom Ericsson.
Catarina Thuning kommer från den offentliga sektorn med ledaruppdrag i drygt 20 år på hög nivå. Hon har haft olika uppdrag inom Linköpings kommun som bland annat kommunikationsdirektör och kultur- och fritidschef.
Mike Helber kommer från idrotten och har jobbat 23 år för Linköpings Hockey Club både som spelare och klubbdirektör. Därefter som VD för Cojn AB i fyra år. Idag är han VD och huvudägare i
BALANSA AB.
Mike börjar med att sammanfatta varför han jobbar med Balansa idag.
– Jag har längtat efter att jobba med systematisk teambildning i affärslivet. Jag har ju sett vad en bra och fungerande grupp kan uträtta tillsammans inom idrotten.
Mike fortsätter:
– Arbetslivet blir mer och mer komplext, vi förväntas vara mer och mer tillgängliga. Även om arbetsplatserna erbjuder hög grad av flexibilitet blir gränserna mer och mer otydliga. Vi ser en negativ statistik vad gäller sjukskrivningar och psykisk ohälsa. Jag fastnade för Balansa för att metoden fokuserar på arbetsplatsen i sin helhet. Cecilia Nahnfeldt, forskare och hjärnan bakom Balansa har under många år forskat i ämnet. Det är Cecilia som har arbetat fram de 30-tal case som vi använder inom ramen för Balansa. Idag vet vi att metoden fungerar och resulterar i bättre kultur på arbetsplatserna och att det har positiv effekt på sjukskrivningar. Metoden har använts i drygt fyra år. Det finns en konkret grund att stå på.
Balansa berör alla, medarbetarna i grupp tillsammans med chefer. En workshop med Balansa startar med information till gruppen, så man förstår varför man gör detta. Därefter jobbar gruppen med casesamtal. Mike berättar:
– Deltagarna sätter sig i mindre grupper och pratar om ett case som handlar om andra människor på en annan arbetsplats, men som påminner väldigt mycket om något som de är bekanta med. Alla känner igen sig. Det är mycket lättare att prata om någon annan.
Efter en eller flera workshops blir det mer tydligt, vad man har för kultur och regler, och vad som behöver utvecklas. Catarina utvecklar:
– Casesamtalen är framtagna utifrån fem olika forskningskriterier och stimulerar till en öppen dialog och främjar aktivt lyssnande. Samtalen blir ofta öppna och intensiva. Vi som coacher leder samtalen så att de så långt som möjligt blir värderingsfria dvs det finns inga rätt eller fel. Men det som blir tydligt ganska snabbt är behovet av att prata om vilka spelregler som gäller just för den aktuella arbetsplatsen, arbetsfördelning, tillgänglighet och informationsutbyte med mera.
Genom att skapa den här kulturen i arbetsgruppen där det blir lättare att prata och dela erfarenheter så utvecklas mer förståelse i gruppen och mycket stress löses upp. Sara berättar:
– Med en bättre samtalskultur blir det lätt att prata om olika livssituationer, man vågar säga att man kanske har det ganska tufft på hemmaplan. Utmaningar med sina tonåringar eller en sjuk mamma eller något annat. Man kanske inte är helt 100 procent alert som man brukar vara. Då är det ju bättre att kollegorna och chefen vet om det så att man kan stötta varandra.
Det som forskning visar är att har du det bra hemma och jobbigt på jobbet – då brukar man klara sig. Har du det jobbigt hemma, men har bra kollegor och chef – då brukar man också klara sig. Är det utmanande både på hemmaplan och på jobbet då hamnar man i riskzonen för att må illa av stress.
Frågan är om det här är kollegornas ansvar? Är det företagets ansvar?
– Det kom en ny förordning 2015, AFS 2015:4, där det står att chefen har ett ansvar för hela medarbetarens situation. Det är otroligt tydligt lagmässigt, säger Catarina.
Det känns ju bra att det är tydligt, men sen undrar jag hur många arbetsplatser som lever upp till AFS 2015:4. Man borde ju se en vinst i att engagera sig i sina anställdas välbefinnande.
– Som arbetsgivare borde det vara en självklarhet att vara mån om att personalen mår bra och presterar optimalt. Lönerna är ju ofta de tyngsta kostnaderna för ett företag och då vill man ju få ut så mycket som möjligt av de pengarna. Sjukskrivningar och produktionsbortfall är kostsamt långsiktigt, säger Sara.
Mike fortsätter:
– Man kan prata hur mycket man vill om kultur och värdegrund, ur ett ledarskapsperspektiv. Men om inte medarbetarna upplever det så – då är det inte så. Vilket gör att Balansa blir väldigt viktigt. Ska man bygga ett bra team måste alla komma till tals, alla ska delta, både chefer och samtliga medarbetare.
Mike avslutar med ord som får mig att tänka på att har man bråttom så är det kanske just börja Balansa man ska ha bråttom med.
– Det här tar tid. Det är inget man löser på fikarasterna eller i ett medarbetarsamtal utan det måste vara ett systematiskt och kontinuerligt arbete. Men jag vet att det är värt att lägga tid och energi på, det ger så mycket tillbaka.
TEXT: Björn Lisinski
FOTO: Björn Lisinski
